Главная » Все о зарплате » Название должностей в штатном расписании

Название должностей в штатном расписании

Business peopleЗдравствуйте, дорогие читатели! Вы знали, что совмещение должностей должно быть указано в штатном расписании, и  за них вам обязаны доплачивать.

Также от того как звучит ваша должность зависит будет ли вам засчитан льготный стаж, например «руководитель кружка» — не считается педагогической деятельностью, и если, например, в музыкальной школе ваша должность указана не верно, то в досрочном выходе на пенсию вам может быть отказано.

Так случилось у одной моей знакомой, ей потом пришлось долго доказывать и получать определенные справки, в общем дело сложное и не всегда выигрышное, поэтому, лучше сразу все проверять.

Поэтому дорогие, бухгалтера, предприниматели и вес читатели моего блога — будьте внимательны, проверяйте все что вам дают на подпись. При приеме на работе вы подписываете приказ где указано как звучит ваша должность — сразу же проверьте ее в классификаторе должностей! (они есть в интернете)

Как ввести название должностей в штатном расписании

Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

  • позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);
  • закрепляет штатную численность структурных подразделений ­и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
  • позволяет проследить систему оплаты труда работников ­структурных подразделений;
  • устанавливает и закрепляет размеры надбавок;
  • облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора ­персонала на данные вакансии.

Обязательно ли наличие штатного расписания?

Есть две точки зрения. Согласно первой, наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда.

Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания.

Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3).

Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее – Инструкция № 69).

В частности, в п. 3.1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.

Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов1.

Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях2.

Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации.

К примеру, в решении Арбитражного суда г. Москвы от 28.04.2007 г. по делу № А40-4332/07-117-33 отмечается, что «Налоговый кодекс РФ возлагает на налогоплательщика обязанность представлять по требованию налогового органа документы и сведения, необходимые для налогового контроля.

То обстоятельство, что трудовые договоры, штатное расписание, личные и индивидуальные карточки не являются документами налогового учета, само по себе не опровергает обязанности организации иметь такие документы и представлять их для выездной налоговой проверки, поскольку содержащиеся в них сведения могут иметь существенное значение для налогообложения».

Нередко отсутствие штатного расписания проверяющие органы расценивают как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5 000 руб., а организация – на сумму от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Но в силу того, что четкой обязанности работодателя по ведению этого документа в законодательстве не предусмотрено, данные санкции можно попытаться оспорить в судебном порядке.

Кто должен разрабатывать и утверждать штатное расписание?

Законодательство не определяет круг ответственных лиц, поэтому предполагаем, что этим вопросом должен заниматься руководитель предприятия.

Может быть составлен отдельный приказ, возлагающий обязанность по составлению штатного расписания на конкретного сотрудника, либо эта обязанность может быть закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции работника.

Как правило, в небольших организациях составлением штатного расписания занимаются сотрудники кадровой службы и (или) бухгалтерии, реже – работники юридической службы.

В крупных компаниях – планово-экономический отдел или отдел организации труда и заработной платы.

Если речь идет об индивидуальном предпринимателе, то этим может заниматься кадровик, бухгалтер (при наличии таковых в штате) или же сам предприниматель.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом (см. Пример 1).

Реквизиты данного документа указываются в поле «Утверждено приказом организации от «____» _____________ 200__ № __» унифицированной формы № Т-3.

Обратите внимание, что даты составления, утверждения и вступления в силу штатного расписания могут не совпадать. Так, штатное расписание может быть утверждено позже его составления, а дата его введения (вступления в законную силу) быть более поздней по сравнению с датами утверждения и составления.

С учетом того, что заработная плата начисляется работникам помесячно, штатное расписание логично вводить в действие с первого числа месяца.

Пример приказа об утверждении штатного расписания

K_09-07-p46-58merged_doc_1

В унифицированной форме № Т-3 также указывается период, на который утверждается штатное расписание. В связи с этим возникает ­следующий вопрос:

С какой периодичностью должно составляться штатное расписание?

Четкого ответа в законодательстве нет. Однако учитывая, что штатное расписание – это плановый документ, целесообразно составлять его на один год.

Вместе с тем штатное расписание может быть утверждено один раз и действовать на протяжении нескольких лет.

Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3?

Самым распространенным способом оформления штатного расписания является заполнение унифицированной формы № Т-3.

При этом следует руководствоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденными Постановлением № 1.

Оформляем «шапку». Прежде всего в поле «Наименование организации» необходимо указать наименование организации в соответствии со свидетельством о регистрации. Если в свидетельстве содержится и полное, и краткое наименование, то в штатном расписании можно указать любое из них.

Затем указываются код по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций), номер документа и дата его составления.

Для удобства регистрации номер штатного расписания может содержать буквенный индекс (например, ШР).

Унифицированная форма № Т-З включает следующую формулировку: «Штатное расписание на период ______ с «___» ______ 20__ г.».

Содержательная часть.

Для удобства заполнения графы содержательной части штатного расписания пронумерованы. Всего их 10. Разберем ­заполнение унифицированной формы № Т-3, уделив внимание каждой графе.

В графе 1 («наименование») указывается наименование соответствующего структурного подразделения.

Это могут быть как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Для удобства работы со штатным расписанием структурные подразделения лучше располагать группами согласно их иерархии от администрации до обслуживающих подразделений.

Например, в первую очередь будут указаны подразделения, осуществляющие общее руководство (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.), затем – производственные подразделения или подразделения, осуществляющие основные функции организации, и в конце – вспомогательные и обслуживающие подразделения ­(административно-хозяйственная служба, отдел снабжения, склад и пр.).

В графе 2 («код») проставляются коды структурных подразделений, присвоенные им работодателем.

Как правило, коды обозначаются цифрами, количество которых варьируется в зависимости от сложности структуры организации.

Это позволяет определить место каждого отдела (подразделения, группы и др.) в общей организационной структуре.

К примеру, финансовому департаменту присвоен код 02. Соответственно, входящие в состав департамента финансово-плановый отдел и бухгалтерия будут иметь коды 02.01 и 02.02.

В том случае, если в организации используется централизованная система документооборота, код структурного подразделения можно не указывать.

В графе 3 указываются должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации работника.

Лучше, если эти данные будут приведены в соответствии с:

  • Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (введен ­постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 г. № 367);
  • Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г. № 37).

Конечно, эти справочники устаревают и многие должности, появившиеся в последние годы, в них отсутствуют (например, должность офис-менеджера).

Поэтому различия в наименованиях должностей, профессий, специальностей в квалификационных справочниках и в кадровых документах организации допустимы.

Однако если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, должны соответствовать требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Иначе права на льготы работник иметь не будет.

Пример 2

В трудовой книжке музыкального работника, который 17 лет руководил детской хоровой студией при школе-интернате, его должность была указана как «организатор кружка».

Поскольку этой должности нет ни в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, ни в Списке работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», утвержденном постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 г. № 781, этот трудовой стаж не был засчитан в страховой для досрочного назначения пенсии работнику.

Согласно ст. 57 ТК РФ должность принимаемого на работу сотрудника должна соответствовать той, что указана в штатном расписании. Имеют место случаи, когда наименование должности, используемое в трудовом договоре, не соответствует штатному расписанию либо такая должность вообще не предусмотрена штатным расписанием.

В этом случае противоречие, существующее между трудовым договором и штатным расписанием, должно решаться в пользу трудового договора (ст. 8 ТК РФ).

Работник будет выполнять трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором (то есть работать по установленной в договоре должности, специальности или профессии), а кадровику придется вносить соответствующие изменения в штатное расписание. Как это сделать, мы рассмотрим чуть позже.

А пока продолжим заполнение формы.

При заполнении графы 4 («Количество штатных единиц») указывается число штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям).

В случае, когда предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству, количество штатных единиц указывается в соответствующих долях, например, 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

Учитывая, что принимать новых работников можно лишь на свободные позиции, в штатном расписании можно указать не только существующие штатные единицы, но и вакантные.

Иными словами, если в организации работают 10 человек и при этом в штатном расписании тоже указано 10 штатных единиц, то при расширении штата придется вносить изменения в штатное расписание.

А можно сразу заложить большее число штатных единиц (например, 12). Таким образом, в штатном расписании можно держать кадровый запас на перспективу.

Один из вопросов, вызывающих сложности на практике, связан с оформлением совместителей.

Например, на одной должности могут работать несколько человек по совместительству или с неполным рабочим днем. В этом случае в штатном расписании указывается суммарное количество штатных единиц по соответствующей должности.

Предположим, на должности экспедитора два человека работают на полной ставке, а один – на полставки. В этом случае в графе 4 следует указать 2,5 штатные единицы.

В графе 5 («Тарифная ставка (оклад) и пр.») в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации, указывается месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр.

При этом заработная плата ­определяется в рублевом эквиваленте.

Напомним, что в соответствии со ст. 133 ТК РФ размер должностного оклада (тарифной ставки) не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда (в настоящий момент – 4 330 руб.).

При этом система оплаты труда должна быть установлена локальным ­нормативным актом (например, Положением об оплате труда).

Пример 3 — совмещенная должность

В штатном расписании предусмотрена одна штатная единица должности «секретарь» с окладом 15 000 руб. Однако с учетом интересов компании секретарь был принят на работу на условиях внешнего совместительства на 0,5 ставки.

В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

В связи с этим в трудовом договоре должна быть указана сумма, пропорциональная отработанному совместителем времени (в данном случае – 7 500 руб.).

Как видно из приведенного примера, штатное расписание определяет оклад по соответствующей должности, но не вознаграждение конкретному работнику

В графах 6–8 («Надбавки») указываются стимулирующие и компенсационные выплаты работникам , установленные действующим законодательством РФ или введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).
  • фиксированной суммы (при изменении оклада размер надбавки может быть оставлен в прежнем размере или также изменен);
  • в виде процентной надбавки (в этом случае размер надбавки ­меняется вместе с окладом).

Обратите внимание: если системой оплаты труда предусмотрена возможность установления индивидуальных надбавок по каждой должности, то в графе 3 каждую должность нужно выделить в отдельную строку, а в графе 4 напротив каждой должности проставить единицу.

Пример 4 — как отразить надбавки в штатном расписании

В организации на должности бухгалтера работают два специалиста. При этом штатным расписанием бухгалтеру предусмотрен оклад 10 000 руб., а также надбавки за ненормированный рабочий день в размере 10% от оклада (1 000 руб.) и за интенсивность работы – 20% (2 000 руб.).

С учетом квалификации и опыта работы одному из сотрудников, занимающих данную должность, были установлены все надбавки и, соответственно, его заработная плата составила 13 000 руб. (10 000 руб. + 1 000 руб. + 2 000 руб.).

Второму бухгалтеру была установлена только одна надбавка за ненормированный рабочий день, после чего его заработная плата составила 11 000 руб. (10 000 руб. + 1 000 руб.).

В графе 9 отмечается общая сумма, образуемая путем сложения граф 5–8, то есть сумма окладов по всем штатным единицам конкретной должности с учетом установленных надбавок.

Если графы 5–9 невозможно заполнить в рублевом эквиваленте (например, в связи с применением бестарифной, смешанной и других систем оплаты труда), указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (в процентах, коэффициентах и т.д.).

При этом подсчет общей суммы (итога) по графам 5–9 возможен, если тарифные ставки и надбавки установлены в одинаковых единицах за одинаковый период времени.

Графа 10, как следует из ее названия, предназначена для различных примечаний. При их отсутствии она остается незаполненной.

После внесения данных во все графы следует заполнить строку «Итого», расположенную внизу таблицы. Для этого подсчитываются количество штатных единиц, суммы окладов, надбавок и сумма месячного фонда заработной платы по вертикальным столбцам.

Оформленное штатное расписание подписывают руководитель кадровой службы или лицо, на которое возложена обязанность по ведению кадрового делопроизводства, а также главный бухгалтер организации.

В унифицированной форме штатного расписания проставление печати не предусматривается. В связи с этим печать ставить можно, но не обязательно.

Образец заполнения штатного расписания представлен в Примере 5.

Пример 5

K_09-07-p46-58merged_doc_2

Внесение изменений в штатное расписание — переименование должностей

Внести изменения в утвержденное штатное расписание можно двумя способами:

  • Вариант 1. Поменять само штатное расписание, то есть утвердить новое штатное расписание с новым (следующим по порядку) регистрационным номером
  • Вариант 2. Внести изменения в действующее штатное расписание.

В этом случае штатное расписание остается прежним, меняется лишь ряд его позиций (содержание граф). Изменения вносятся приказом, после чего штатное расписание корректируется.

В качестве заголовков соответствующего приказа можно использовать следующие: «Об изменении штатного расписания», «О частичном изменении штатного расписания», «О внесении изменений в штатное расписание» и др.

В приказе следует указать основание внесения изменений в штатное расписание (например, реорганизация компании, оптимизация управленческой работы, ­совершенствование структуры организации и т.п.).

Пример 6 — ввод изменений

K_09-07-p46-58merged_doc_3

Если организация имеет сложную структуру, рекомендуем при внесении изменений в действующее штатное расписание указывать в приказе не только соответствующую должность, но и структурное подразделение, штатный состав которого затрагивают вносимые изменения.

Это обусловлено тем, что в разных подразделениях могут быть должности ­с одинаковыми названиями.

Каких-либо нормативов о том, с какой периодичностью необходимо обновлять штатное расписание, не существует. Следовательно, делать это можно по мере необходимости.

Не забывайте, что изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Об этом сказано в п. 3.1 Инструкции № 69.

Обратите внимание, что постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) – не что иное, как перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

В качестве изменения трудовой функции работника расценивается и переименование названия должности, определенное сторонами и закрепленное в трудовом договоре, независимо от причин такого изменения (например, в связи с изменением штатного расписания).

Сократить должности в штатном расписании порядок действий

Сокращение численности организации предполагает исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц, тогда как сокращение штата – отдельных должностей. Сокращаемые по тому или иному основанию работники подлежат увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Учитывая, что в соответствии со статьей 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца до увольнения, новое штатное расписание может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после его составления.

Наличие штатного расписания может подтвердить, что увольнение работников было оправдано (то есть у работодателя будет возможность наглядно продемонстрировать отсутствие рабочих мест).

При устранении обстоятельств, повлекших изменение штатного расписания в сторону уменьшения штатных единиц, работодатель может восстановить сокращенные позиции путем внесения изменений в штатное расписание или утвердив новое.

Можно ли изменить унифицированную форму?

Организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом не допускается удаление тех реквизитов, что уже присутствуют в данной форме (в том числе код, номер формы, название документа).

Все изменения, вносимые в унифицированную форму, должны быть оформлены распорядительными документами организации.

Кроме того, сами форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться.

Так, при изготовлении бланков на основе унифицированных форм допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк, добавлять вкладные листки – для удобства размещения ­и обработки необходимой информации.

Что такое штатная расстановка?

Главное отличие этого документа от штатного расписания заключается в его динамичности, в том, что он может оперативно изменяться в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в личном составе предприятия и не требует издания приказа о его утверждении и изменении.

В этот документ могут включаться и другие данные, такие, как табельный номер сотрудника, стаж его работы в компании, особая категория (несовершеннолетний, инвалид, пенсионер, имеющий детей до трех лет и т.д.).

За основу штатного списка можно взять утвержденное штатное расписание организации и добавить необходимые графы в соответствии с потребностями конкретной организации.

Ни обязанность по ведению штатной расстановки, ни ее унифицированная форма на сегодняшний день нормативными актами не установлены.

Единственное, что регламентируется, – это срок хранения утративших силу документов.

В соответствии с Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Росархивом 06.10.2000 г., штатные расстановки подлежат хранению в течение 75 лет, после составления новых. При этом штатные расписания должны храниться в течение 3 лет, начиная с года, следующего за тем, в котором оно утратило силу.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7202

Обоснование введение новой должности в штатное расписание

Согласно квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 №37),составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду.

Поскольку такая должность есть далеко не в каждой организации, то руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.

Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности.

Примерная формулировка приказа о возложении на работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания может быть такой: Необходимо обратить внимание на то, что в трудовом договоре работника наименование должности должно соответствовать указанному в штатном расписании.

На данный момент существуют следующие справочники, которыми можно пользоваться при установлении профессии (должности) в штатном расписании:

  •  ЕТКС — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
  •  Единый квалификационный справочник должностей руководите лей, специалистов и служащих;
  • ОКПДТР — Общероссийский классификатор профессий рабочих,
    должностей служащих и тарифных разрядов.

Для составления штатного расписания используется форма № Т-3 Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, утвержденного Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. № 1.

Следует помнить, что унифицированные формы нельзя сокращать (все реквизиты форм должны оставаться без изменений), но в них можно вносить дополнения.

Если какой то раздел унифицированной формы вам не нужен (например, в вашей организации нет такого понятия, как «надбавка»), соответствующая колонка формы может быть сужена и просто не заполняется.

Порядок расположения структурных подразделений и должностей в них определяется руководителем организации.

В каждое структурное подразделение должны включаться штатные должности по всем категориям персонала с указанием специальности, начиная с высшего и заканчивая младшим звеном.

Общее количество штатных единиц по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду заработной платы, предусмотренной в смете.

Наименования структурных подразделений и должностей в них пишутся а именительном падеже в соответствии с перечнями должностей служащих и рабочих профессий, утвержденными в квалификационных справочниках.

Особое внимание надо обратить на соответствие этих названия для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, т.е. льготная категория при оформлении пенсии.

В штатном расписании проставляется итоговая численность штатных единиц.

В графе 4 «Количество штатных единиц»: по должностям, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству, указывается в соответствующих долях – 0,25; 0,5; 0,75.

Как показывают результаты проверок Рострудинспекции, наибольшее количество недочетов выявляется при заполнении графы «оклад» штатного расписания.

При заполнении данной графы предприниматели часто допускают ошибки, указывая диапазон значений, например, 5 000 — 7 000 рублей.

Понятно, что два человека, занимающие одинаковые должности в одной организации, могут работать по-разному и получать разную зарплату.

Для отражения таких особенностей в штатном расписании существует специальная графа «надбавки» или вводят однотипные по сути штатные единицы ведущий менеджер и менеджер или помощник менеджера, старший экономист и экономист, но должностные оклады которых различны.

Штатное расписание следует утверждать не реже одного раза в год, причем его необязательно доводить до сведения работников.

Основное назначение штатного расписания состоит в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника и что его увольнение было законным, то есть не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

В случае возникновения трудового спора первым делом будут истребовано штатное расписание. Если оно было не заранее и грамотно составлено, а в спешке и специально для суда, то выиграть такой спор ответчику — работодателю будет очень сложно.

Штатное расписание должно быть прошито, пронумеровано, скреплено печатью организации и подписью руководителя.

Его подписывают главный бухгалтер и руководители структурных подразделений. Если штат большой и штатное расписание занимает несколько листов, то главный бухгалтер по своему усмотрению может подписать каждый лист или поставить свою подпись один раз (в конце документа).

После этого штатное расписание утверждается приказом руководителя или уполномоченного им лица и вступает в силу.

ВАРИАНТ ПРИКАЗА

Общество с ограниченной ответственностью «Парус»
ООО «Парус»

ПРИКАЗ
«27» декабря 2009 г. № 513 – л
г.Саранск

Об утверждении штатного расписания.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить и ввести в действие с 01 января 2010 года штатное расписание в количестве 150 (ста пятидесяти) единиц с месячным фондом заработной платы 2 915469,14 (два миллиона девятьсот пятнадцать тысяч четыреста шестьдесят девять) рублей 14 копеек.
2. Штатное расписание от 29.10.08г. № 4 полагать утратившими силу
с 01 января 2010 года.
3. Начальнику отдела кадров Бубновой М.Ю., руководителям структурных подразделений в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации руководствоваться утвержденным штатным расписанием при оформлении приема на работу и перевода на другую работу сотрудников ООО «Парус».
Директор подпись Н.К.Трубников
С приказом ознакомлен:

Изменение должности в штатном расписании порядок действий

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.

  • Во-первых, можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.
  • Во-вторых, как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.
В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

  • «О внесении изменений в штатное расписание»;
  • «Об изменении штатного расписания»;
  • «О частичном изменении штатного расписания».

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

  •  совершенствование организационной структуры компании;
  •  проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;
  • реорганизация компании;
  • расширение или сокращение производственной основы компании;
  • изменение законодательства;
  • оптимизация управленческой работы;
  • планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д. Вариант заполнения формы Т-3

ВАРИАНТ ПРИКАЗА
Общество с ограниченной ответственностью «Парус»
ООО «Парус»

ПРИКАЗ
«29» декабря 2008 г. № 556 – л
г.Саратов

О внесении изменений в штатное расписание.

В связи с проведением мероприятий, направленных на оптимизацию управленческой работы,-
ПРИКАЗЫВАЮ:

Внести в штатное расписание № 462-л от 29 октября 2008 года следующие изменения с 01 января 2009 года:
1. Исключить:
1.1 Организационный отдел:
— должность юрисконсульт в количестве 1 штатной единицы с окладом 8 654 рублей;
— должность начальник штаба ГО и ЧС в количестве 1 штатной единицы с окладом 7 981 рублей;
— должность инженер по охране труда в количестве 1 штатной единицы с окладом 10 729,58 рублей;
— должность делопроизводитель в количестве 1 штатной единицы с окладом 6 527,57 рублей;
1.2 Административно-управленческое подразделение
— должность экономист в количестве 1 штатной единицы с окладом 10 979,10 рублей;
2. Ввести:
2.1 Административно-управленческое подразделение
— должность старший экономист в количестве 1 штатной единицы с окладом 13 226,73 рублей;
— должность юрисконсульт в количестве 1 штатной единицы с окладом 8 654 рублей;
— должность начальник штаба ГО и ЧС в количестве 1 штатной единицы с окладом 7 981 рублей;
— должность инженер по охране труда в количестве 1 штатной единицы с окладом 10 729,58 рублей;
— должность делопроизводитель в количестве 1 штатной единицы с окладом 6 527,57 рублей.
Основание: план совершенствования организационной структуры ООО «Парус».
Директор подпись Н.К.Трубников
С приказом ознакомлен:
Внесение изменений в документы сотрудников при изменении штатного расписания

Когда происходит изменение штатного расписания, необходимо правильно оценивать происходящие в связи с этим изменения.

Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся.

Это могут быть:

  • 1) переименование должности;
  • 2) перевод;
  • 3) переименование отдела;
  • 4) возложение дополнительных обязанностей;
  • 5) изменение окладов.
Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов.

Переименование должности в штатном расписании

Переименовать должность имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня.

Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора.

Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора.

Обязательное условие — в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений — работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.

Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника.

Если работник не согласен — следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку.

Источник: http://www.bizneshaus.ru/shtat.html

Можно ли упразднить должности в штатном расписании?

Вопрос:  На нашем предприятии 10.08.04 вышел приказ “О внесении изменений в штатное расписание”.

В приказе сказано: “В целях оптимизации численности персонала управления ОАО приказываю: 1. Упразднить с 06.08.04 в штатном расписании управления следующие должности и профессии…”

На наш вопрос: “Если с 06.08.04 упразднены должности, где же работники будут отрабатывать положенные два месяца после предупреждения о сокращении, ведь предупреждение появилось 10.08.04? За штатным расписанием?”

Мы получили ответ: “Нет, на своих должностях и рабочих местах”. Досрочно сокращать их, применяя ст. 180 ТК РФ, работодатель не желает — зачем ему платить лишние деньги?

Наверное, правильнее за два месяца до начала сокращения (так было у нас раньше) ознакомить людей, что через два месяца их должности будут сокращены. Или работодатель делает все верно, и на этом не стоит заострять внимание?

Упразднение или сокращение?

И второй вопрос: как правильно должно быть составлено сообщение работодателя профкому о предстоящем сокращении (п. 1 ст. 82 ТК РФ)?

1. Своим приказом “О внесении изменений в штатное расписание” работодатель нарушил действующее трудовое законодательство. Единым росчерком пера он лишил работников основного условия трудового договора — наименования должности (ст. 57 ТК РФ).

Продолжать трудиться, получать заработную плату без должности, с юридической точки зрения, невозможно.

Кроме того, “упразднив должности и профессии”, работодатель ничего не сказал о судьбе работника: какие последствия несет такое упразднение для него — переименование должности, увольнение в связи с сокращением либо перевод работника?

Поскольку исключение из штатного расписания должности в большинстве случаев предполагает дальнейшее расторжение трудового договора с работником, будем исходить из того, что работодатель расторгнет трудовые договоры с работниками в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Этот приказ — локальный нормативный акт, который ухудшает положение работников, а значит, является недействительным (абз. 4 ст. 8 ТК РФ).

А раз он недействителен, работники должны продолжить работу, не обращая на этот приказ внимания — до тех пор, пока работодатель не станет оформлять процедуру сокращения штата в законном порядке.

Каков этот законный порядок? Работодатель может подготовить проект приказа о предстоящем сокращении штата, проект нового штатного расписания.

А может и не разрабатывать эти проекты локальных нормативных актов, поскольку законодательством этот предварительный этап “принятия решения работодателем о сокращении” не урегулирован (исключение: если такая обязанность работодателя предусмотрена коллективным договором). Но вот что он обязан сделать, по закону:

  •  предупредить работников, чьи должности будут сокращены, о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Причем предупредить надо не с просьбой поставить подпись в общем списке сокращаемых, а персонально, под расписку (абз. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • предложить работнику в этой же организации другую вакантную должность, которая соответствует его квалификации (абз. 1 ст. 180 ТК РФ). А при отсутствии такой работы — иную, имеющуюся в организации, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 29 Постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”).
2. Говоря о законом подходе к процедуре сокращения штата, надо также сказать, что важной обязанностью работодателя является сообщение в письменной форме профкому о принятом решении сократить численность или штат работников.

Причем сообщить не позднее чем за два месяца до даты “Х”, с которой и произойдет увольнение работников и вступление в силу измененного штатного расписания (ст. 82 ТК РФ).

В сообщении профкому работодатель должен указать дату, с которой будут сокращены должности (а значит, уволены работники), наименование должностей, которые будут сокращены. Желательно, чтобы работодатель указал, чем вызвано сокращение.

Но даже если о причинах ничего не будет сказано, работодатель должен осознавать, что сокращение должно быть реальным, а не фиктивным.

Также он должен знать, что несоблюдение любой из обязанностей, о которых здесь говорилось, может послужить работнику поводом для обжалования незаконного увольнения, либо может привести к наступлению ответственности работодателя за нарушение действующего трудового законодательства.

Маленькое отступление. Что касается предупреждения работника и письменного информирования профкома о готовящемся сокращении “не позднее двух месяцев”, то это означает, что предупредить и информировать можно и за два с половиной, и за три, и больше месяцев.

Источник: http://www.solidarnost.org/thems/pravovoj-likbez/pravovoj-likbez_1237.html

Как переименовать должность сотрудника

(например название должности секретаря поменять на секретаря-оператора)?

Порядок перевода должен быть следующим:

  • 1. По смыслу ст. 72 ТК РФ стороны вправе своим соглашением изменить любые определенные ими условия трудового договора. Следовательно, необходимо оформить соглашение об изменении названия должности в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором оговорить все вносимые в него изменения, в том числе и дату перевода.
  • 2. Изменение наименования должности влечет за собой внесение изменений в штатное расписание, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее — Постановление N 1).
  • 3. На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу по унифицированной форме N Т-5, утвержденной Постановлением N 1.
  • 4. Согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о переводах на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку работника.

В соответствии с п. 10 Правил все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока.

Источник: http://www.garant.ru/consult/business/331275/

Как отразить в штатном расписании совмещение должностей

1. Подготовка должности

Если речь идет именно о совмещении должностей как таковом (в отличие от расширения зоны обслуживания), то необходимо соблюсти следующие условия:

  • а) должность должна присутствовать в штатном расписании;
  • б) должность должна быть вакантной.

Последнее условие не вытекает напрямую из требований ТК, но часто принимается во внимание судами и инспекцией. Иногда специально для совмещения в штатное расписание вводится новая должность.

Стоит помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, то есть если замещающий ее работник находится в отпуске, в том числе в декретном.

Для поручения дополнительной работы по временно не занятой должности используется формулировка «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

2. Письменное согласие работника

В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Такое согласие можно оформить двумя способами:

  • 1) С подачи сотрудника — он пишет заявление с просьбой возложить на него в порядке совмещения обязанности по желаемой должности (Приложение 1). Как вариант: в порядке расширения зоны обслуживания или в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В последнем случае наряду с должностью указывается имя временно отсутствующего сотрудника. Затем руководитель организации дополняет заявление своей положительной резолюцией с поручением начальнику отдела кадров подготовить проекты соответствующих документов.
  • 2) С подачи руководства — составляется докладная записка руководителя отдела с просьбой возложить на сотрудника обязанности по совмещаемой должности (Приложение 2). В свою очередь сотрудник дополняет докладную записку своим письменным согласием с подписью «Согласен на совмещение должностей». Затем накладывается резолюция руководителя.

В заявлении или докладной записке уже может содержаться указание срока совмещения, если оно будет оформлено на определенный срок.

3. Дополнительное соглашение к трудовому договору

Совмещение затрагивает трудовые функции работника, а они являются предметом трудового договора.

Следовательно, совмещение требует заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору (Приложение 3). В соглашение обязательно должны быть включены следующие параметры:

  • 1) Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
  • 2) Срок выполнения дополнительной работы.
  • 3) Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
  • 4) Если основанием для подготовки дополнительного соглашения стало заявление работника, указывается, что обязанности возлагаются на сотрудника по его просьбе.

4. Приказ по личному составу

Основанием для начала работы по совмещению является соответствующий приказ по личному составу (Приложение 4). Он составляется на основании дополнительного соглашения в свободной форме на бланке приказов по личному составу.

Приказ обязательно должен содержать ряд элементов:

  • 1) Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
  • 2) Должность, по которой устанавливается совмещение (если дополнительная работа поручается именно в порядке совмещения).
  • 3) Срок выполнения дополнительной работы.
  • 4) Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
  • 5) Заранее оговоренный размер вознаграждения за дополнительную работу.
  • 6) Особые условия (если требуются).

Особые условия — это новая ответственность или новые полномочия, необходимые для выполнения дополнительных функций.

Например, для должности кассира — материальная ответственность, для специалиста кадровой службы — ответственность за ведение трудовых книжек, для руководящей должности — право подписи и право принятия управленческих решений.

Оплата дополнительной работы

Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно. Размер дополнительной оплаты, в соответствии со статьей 151 ТК РФ, устанавливается по соглашению сторон.

Доплата начисляется в соответствии с фактически отработанным временем, то есть если сотрудник совмещал должности не полный месяц, то дополнительная оплата начисляется только за период совмещения.

Кстати, на иски о взыскании доплаты за совмещение должностей приходится немалый процент трудовых споров.

Источник: https://www.rabota.ru/rabotodateljam/trudovoe_pravo/oformljaem_sovmeschenie_dolzhnostej_shpargalka_dlja_kadrovika.html

Уведомление об изменении должности в штатном расписании — нужно ли?

Нужно ли при изменении штатного расписания организации направлять работникам уведомление об изменении их должностей и каков порядок изменения должностей работников?

При изменении должности работника изменяется его трудовая функция. В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т. е. конкретный вид поручаемой работнику работы.

При изменении должности работника изменяется трудовая функция, выполняемая работником.

Обязанность работодателя уведомить работника в письменной форме об изменении определенных сторонами условий трудового договора предусмотрена только ст. 74 ТК РФ.

В соответствии с этой нормой такое уведомление направляется работнику в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора изменяются по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, и вследствие этого определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Допускается изменение любых условий трудового договора за исключением изменения трудовой функции работника.

Поэтому такое условие трудового договора, как условие о трудовой функции (о работе по должности) не может быть изменено работодателем на основании ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, в вашей ситуации не нужно направлять уведомление работникам об изменении его должности.

Когда у работников меняется должность, то есть их трудовая функция, то это является переводом работников на другую работу.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.

Согласно части 4 ст. 72.1 ТК РФ не допускается перевод работника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. В соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации Вы, как работодатель, имеете право в соответствии с пунктом 3 части первой ст. 81 ТК РФ расторгнуть трудовой договор с таким работником.

При этом несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

На основании ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается только в том случае если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у Вас, как работодателя, работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

На основании вышеизложенного в рассматриваемой ситуации Вам не требуется направлять уведомления работникам об изменении их должностей.

Вам необходимо заключить с каждым из работников дополнительное соглашение, в котором нужно отразить условия, которые изменяются в связи с переводом работника. К числу таких условий относятся, в том числе, наименование должности.

Источник: http://tarpsvao.ru/useful_information/158-nuzhno-li-pri-izmenenii-shtatnogo-raspisaniya-organizacii-napravlyat-rabotnikam-uvedomlenie-ob-izmenenii-ih-dolzhnostey-i-kakov-poryadok-izmeneniya-dolzhnostey-rabotnikov.html

Может ли штатное расписание включать вакантные не занятые должности?

Вопрос. Предположим, мы в ближайшее время планируем расширять штат. Можем ли мы заранее внести вакантные должности в штатное расписание, или же вносить изменения в штатное расписание (далее — ШР) каждый раз по факту приема на работу нового сотрудника?

Бухгалтерия, ссылаясь на налоговую, говорит, что текущее ШР должно включать реальное количество сотрудников на момент его утверждения (вплоть до того, что если на момент утверждения нового ШР у нас работало 2 помощника менеджера вместо 3, т.к. 1 уволился на тот момент, и замена еще не была найдена, то мы в ШР должны указать 2 штатные единицы, т.к., налоговая сравнивает отчисления по ЗП с действующим ШР, и если в ШР указано 3 помощника, то задают вопрос – а где отчисления третьему?)

Ответ№1: Однозначно штатное расписание составляется с вакансиями. Но наряду со штатным расписанием должна быть реальная штатная растановка (или штатно-списочный состав), где уже указано, какая единица занята и фамилия работника.

А напротив незанятой должности — стоит — вакансия. Конкретные правила заполнения ШР не попадались, да это уже прям ерунда какая-то!

Ответ №2:  Вы абсолютно правы, а Ваш бухгалтер наверно совсем неграмотный. Вакансии могут быть и причем не одна, а хоть 10.

Если на то пошло, вы и принять не сможете человека, если нет вакансии, а каждый раз ввод или исключение из ШР должности это полный бред! К сожалению, где это может быть прописано не могут подсказать. Удачи!

Ответ №3: Штатное расписание – внутренний нормативный документ организации, который фиксирует в сводном виде сложившееся в организации раз-деление труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях.

Штатное расписание – это утвержденный перечень должностей работников организации, с указанием количества одноименных должностей и должностных окладов.

Штатное расписание группирует должности по подразделениям и позволяет сравнивать эти подразделения по численности занятых в них работников, набору должностей и квалификационных групп (т. е. по их квалификационному составу), уровню оплаты одноименных должностей и квалификационных групп.

Такое сравнение заставляет вернуться к анализу загрузки работников, объема и качества выполняемых ими работ, целесообразности разделения и кооперации труда и к уточнению должностных (рабочих) конструкций, а от них – к структурному делению предприятия на те или иные под-разделения, вопросам нормирования и качества труда.

Фактическая численность работников по подразделениям, в разрезе должностей – штатная расстановка организации.

Штатное расписание позволяет провести анализ плановой и фактической численности персонала, рассчитать фонд заработной платы по структурным подразделениям.»

Я уже не помню, из какого источника брала данную информацию, но эта фраза была в моем дипломе по управлению персонала и возражений со стороны преподавателя не вызвала.

Что касается практики, то штатное расписание включает в себя наименование и количество должностей, а не сотрудников. Поэтому бухгалтер однозначно неправ, говоря, что оно утверждается под наличный состав.

Если так рассуждать, то мы должны утверждать штатное в конце месяца на его начало, иначе мы должны быть экстрасенсами, чтобы знать, сколько и каких должностей нам потребуется в течение месяца, либо под каждый приказ о приеме делать приказ о введении штатной единицы, что тоже абсурд, т.к. показывает нашу полную неосведомленность и анархию в вопросе потребности в кадрах и нормировании труда.

 Временная должность в штатном расписании

Должности, на которые принимают сезонных и временных работников, необходимо указывать в штатном расписании предприятия.

При этом в штатном расписании можно указать период, когда возникает потребность в работе по данной должности.

Источник:  https://buhgalter.com.ua/articles/kadrova-sprava/391/

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

6 комментариев

  1. Дмитрий

    Увы не всегда можно все оспорить с начальством. Я вместо ремонта газ оборудования с утра и до вечера сидел в архиве и переносил данные в компьютер. Шеф мне заявил, что в рабочее время обязан выполнять все, что скажут, иначе найдут за что уволить.

    • Понимаю вас, Дмитрий. Начальники бывают разные (сама по роду свое деятельности встречала всяких)
      Вообще то что сказал, вам ваш шеф — это прямая дорожка в прокуратуру, ведь при приеме на работу вы обязаны подписывать служебную инструкцию, где прописаны все ваши полномочия и виды работ.
      Ведь с его слов не понятно, что значит : найдут за что уволить.» Это уже прямая угроза, если ситуация критическая можно еще зайти на консультацию в инспекцию по труду, не называя вашего предприятия, просто посоветоваться, и уже потом сделать выводы.
      Хотя все это, конечно, головная боль…

  2. Александр

    Я кадровик с огромным стажем и опытом работы. Названия должностей в штатном расписании должны полностью соответствовать классификатору профессий и перечню профессий. Со всеми изменениями в штатном расписании работники должны быть ознакомлены за 2 месяца до предполагаемых корректировок.

    • Да — да, а ведь как часто бывает, должности ставят как кому угодно, как-то встречала даже «Начальника подсобных помещений», это уже перебор. Поэтому хорошо, что под рукой всегда есть классификатор профессий.

      Кстати согласна с вами, что поменять должность без извещения работника нельзя.

  3. Константин

    Привет всем! А вот у нас на работе такого вообще нет. Если ты электрик, то ты будешь заниматься и ремонтами, и сантехнической работой, и обслуживать отопление помещения, и всё это за 1 ставку электрика. И ничего не скажешь, уволят. Да, в штатном расписании указано, что я электрик, трудовой стаж за него идёт мне в трудовую, но по сути я на 3, а то и 4 работах одновременно. Но что ж поделать. Знаем, что нарушение, но молчим, а то останемся без работы.

  4. Татьяна

    Я тоже работала кадровиком в одном из структурных подразделений. У нас в штатном расписании должности не указывались как совмещенные, а оплата производилась согласно приказов о совмещении с указанием процента доплаты, но к сожалению вышестоящее руководство доплаты свыше 30% не утверждало.

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показанОбязательные для заполнения поля помечены *

*